企业对于女性员工的招聘，相较于男性会不自觉的严苛不少，可以算是慎之又慎，甚至会在招聘时对女性设置诸多筛选的隐形条件，例如未婚未育，或者已婚已育无养育负担，如果有人力资源管理系统这类智能化管理的HR软件工具，可能会在招聘管理的过程中设置好对女性招聘的门槛，防止出现“招来一个白养一年”的情况。直观点说的话，便是女性肩负有生育和养育幼儿的职责，不少企业对于承担女性怀孕和生产过程中，发生的岗位空缺和成本的浪费心存芥蒂。但正因为这样，所以我国相关法律对于女性保护的条款也比较多，如果企业发生了歧视妇女或者恶意“软裁员”女性的事情，大概率的会面临相关的惩罚。 例如本文的案例所述，女性员工因为患有不孕症，需要进行人工助孕，但过程中不太顺利需要请假两周，企业却无法接受这一段时间无人在岗，多次召唤不回的情况下，企业与该员工解除了劳动关系。那么，这种情况下法律会“站”谁呢？具体内容请见下图：