不少企业在员工入职的时候会与其规定工资的构成比例，例如50%的基本工资，40%的绩效工资，10%的福利浮动工资（例如和工作日相关的补贴），也会规定好当员工的绩效考核不达标的时候，企业有哪些权限对其进行相关的处理。在这几年经济效益下行的情况下，企业尤其重视绩效工资这部分的考核，因为在制定了科学的绩效考核办法的前提下，员工的绩效成绩将和企业的收益直接相关。所以最近几年不少企业都在关注人力资源管理系统的绩效考核管理模块，希望通过合适的绩效办法，调动员工的工作积极性，也帮助企业淘汰一部分不合格的员工，降低用工的风和成本。（关于eHR系统的绩效考核管理可点击查看详细）。

但其实关于绩效考核也存在另外一种极端的做法：设定好了绩效工资的比例，但企业并未有真正制定绩效考核的办法，员工属于旱涝保收的方式，而绩效工资几乎成为了企业个员工降薪的借口，特别是当企业的效益不好的时候，不少企业主会要求直接拿绩效”说事儿“。但这种做法是否会得到《劳动法》的支持呢？还是那句话：具体问题具体分析。本文介绍的案例便是一家将绩效工资作为降薪依据的企业，在效益江河日下的情况下，既没有制定绩效考核的办法和指标，也没有进行过真正的绩效考核，最终被法院判罚补足员工工资。通过该案例，希望用户在使用HR软件时，能充分考虑绩效考核的有效性，不要让珍贵的eHR系统助力资源浪费了。具体的案例介绍见下图：