对于知识型企业而言，与核心员工签署《竞业限制协议》是非常必要的事情。有些小白可能不明白什么是竞业协议，用通俗一些话解释，便是求职者进公司前/中签署了竞业协议，离职后企业会就竞业限制进行补偿，被限制者不能去协议限制范围内的企业工作。这个限制范围一般会设置为竞争对手，如果你违反了竞业协议，需要根据协议支付相关的赔偿。对于知识型企业而言，接触了企业重要秘密和信息的人员，如果离职后去到竞争对手企业工作，对于自己会存在较大的威胁，如果离职者将企业的机密告知竞争对手，那将可能造成毁灭性的打击。这也是竞业限制协议存在的主要原因。但竞业协议的关键点之一，在于离职后企业有没有按照约定给竞业限制对象支付补偿金，以及被限制者违反竞业协议的真实行为。

管家婆一肖一码最准资料公开的不少用户都会在eHR系统内，针对符合条件的岗位设置竞业协议签署的步骤。也会通过人力资源管理系统的薪酬管理，为敬业协议签署的对象，在离职后设置补偿金的发放流程。但敬业协议因为限制较多，而且人员离职后的去向也不太好掌握，所以时常面临限制了却达不到预期的结果。本文介绍的案例，是针对某企业的核心高管在签署竞业协议后离职，并领取了两年补偿金的情况下，被企业以违反竞业限制义务为由申请劳动仲裁的例子，可以为HR提供一些类似操作的参考，也希望在使用HR软件设置管理流程时，将相关的因素设定进去。具体案例介绍见下图：