360°反馈（360-degree Feedback），又被称为360°绩效考核法或全方位考核法，是目前较为常见也被很多企业作为人力资源系统管理主要办法的评估方法。在二三十年前已发展成较完整的系统架构，是企业改进员工和管理人员绩效，选拔人才的常用工具，也是管家婆一肖一码最准资料公开人力资源管理系统部署时常见的绩效考核管理系统工具，本文将介绍360°反馈以及具体实施办法。

360°反馈与传统绩效评估方法的比较

与传统的绩效评估方法相比，360°反馈让同事、下级、自己甚至客户都有机会对受评者进行考核，通过对沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等方面的考虑，改变了以前单独由上司考核的方式，相对于传统绩效考核评估方法而言，对个体的考核得以从多层次和多维度来进行，相对比较全面和公平，也使得被评估者可以从不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。360°反馈与传统的绩效评估方法相比，从评估者、评估的目的、接受的程度、焦点等方面都有较大的差异，如下：

关于上图，由于东西方文化存在较大差异，导致对传统绩效评估方法和360°反馈在认知和接受层度上存在差异。对西方人而言，即使接受了他人负面回馈感觉不舒服，但依然会努力从反馈中得到更多相对客观和正确的看法，并从中发现个人改善的方向。但对于东方人来讲，由于受儒家文化的长期影响，更注重上级主管的看法，而忽视部属给予的反馈。

360°反馈的优点

360°反馈方法实际上是一种员工参与管理的方式，在一定程度上可增加员工自主性和对工作的控制，对提高积极性、忠诚度、工作满意度有积极作用。在用途上，360°反馈可应用于训练发展、绩效评估、选人任用等，若用于管理才能发展的应用，则能够增进管理者的「自我觉察」(Self-Awareness)， 进而帮助其规划未来，提升领导效能。

1、避免由上级考核下属方式导致的，因为主管的偏见和误解，单独评估等原因造成的评估偏差；

2、员工很难影响多人，通过多方位反馈，能更好展现个人绩效，使得管理层获得的信息更准确；

3、受评者较为容易接受负面反馈，通过反馈对自己优缺点了解得更多，可强化自我发展需求和动机，有助于多方面能力的提升；

4、防止受评者出现急功近利的行为（例如仅关注与工资奖金密切相关的业绩指标）；

5、收集到的反馈信息质量相对较好。

360°反馈的缺陷

尽管360°反馈能让受评者对自己优缺点更加了解，但由于评估来源来自多方，当所收到的评估结果与受评者先前所持有的自我认知存在较大差距时，可能会有负面效果出现。

1、考核成本高。采用360°反馈评估方法可能需要耗费大量时间，并给企业带来更加复杂的行政管理程序，如果处理不当，由多人考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值；

2、部分评估者对受评估者了解不全面或不重视，对评估的态度不认真严肃，评估流于形式，导致考核结果不能客观反映被评估人的真实绩效；

3、成为部分人发泄私愤的途径，将个人感情和好恶带到评估中，利用考核机会“公报私仇”；

4、可能成为一种博弈，上级担心下级利用评估发泄不满，下级担心如实反映会被上级报复；

5、考核培训工作难度大。

360°反馈实施步骤

步骤一：确定评估目的

开展绩效评估，首先应该明确评估目的。目的不一样，采用的方法和设计的评估项也会随之改变。采用360°反馈，首先要明确该评估是用来进行人员发展、领导力开发、还是进行绩效考核，缺乏明确的目的性是不少企业360°反馈评估成为鸡肋的一个重要原因。

步骤二：确定评估内容

结合评估目的，分析实现该目的需要的评估内容（评估项）和评估形式。评估内容不仅需要与公司的战略相结合，反映公司文化和价值取向，同时也要与公司各职位的胜任特征评价模型和能力素质模型相联系，根据不同职能、职层以及工作性质的差别来做具体的设计和计划。

步骤三：评估对象的选取

360°反馈可能需要一个人对多个人评估，时间耗费多，考核成本高。由多人共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值，因此，360°反馈应用对象多数时候为企业管理人员，尤其是中高级别。有调查结果显示，只针对中高层管理人员使用360°反馈的企业有38%，应用于中层和初级管理人员的分别为23%和18%，仅有11%表示会对一般员工应用。

步骤四：训练和指导

对参与评价与受评的员工进行反馈和评估方法的训练和指导，帮助他们正确理解企业实施360°反馈的目的和作用，对该评估方法建立信任，并尽量避免评估结果受到评估者主观因素的影响。其关键在于建立参与者对评价目的的和方法的可靠性的认同。要让被评价者清晰认识到，360°反馈评价的结果主要是为管理者、员工改进工作和未来发展提供咨询建议。

步骤五：评估者提名

通常评估者应由受评者提名，其主管根据受评者的工作内容和经常接触的对象予以审批或调整。如果在一年里，评估多于一次的话，评估者应尽量选取不同的人。

步骤六：实施

该过程的重点在于过程的监控和疑问解答。

步骤七：统计评分数据并报告结果

每家企业对于数据分析的维度不一样，需根据企业需求进行分析。

步骤八：辅导与反馈

向受评者提供辅导与反馈是非常重要的环节。通过来自各方的反馈，让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，正确对待和理解负面或不如自己预期的反馈，并从发掘未来改善的方向。通常辅导与反馈的工作由受评者的直接主管来执行，但对于数据差异性较大的个人，由HR或外部顾问来执行可能会收到更好的效果。

如何有效利用360°反馈的考核结果

绩效考核的目的不应只是企业进行奖惩的依据，正如上文所述，企业采用360°反馈的目的更多是关注于过程和未来，着眼于人员发展和开发。因此，根据360°反馈的结果，提供后续跟踪与服务才能让反馈为企业带来真正成效。

从360°反馈中发现问题并采取相应行动

在所有绩效评估的方法中，360°反馈是在参与人数和数据量大小上都遥遥领先的方法。如何从大量数据中总结和发现问题应该是企业采用360°反馈方法，并从中得到更多收益的重要部分。360°反馈虽然是员工个体对受评者的反馈，但它和员工调研等方法对比起来更具体、生动、客观。员工调研往往更关注的是个体需求，而360°反馈通过对他人的评估可相对客观地反映企业及管理团队面临的问题。例如：受评者人际沟通、领导力平均分数远低于专业知识，可能反映了企业管理团队缺乏对沟通技巧和领导力的重视，由此进一步可以挖掘企业文化和用人问题。如果从考评中得出了普遍存在的现象和问题，那应该不是个体的问题，而是体制的问题。因此，通过汇总360°反馈的数据进行深入分析，可以发现企业和个人需要存在的问题，并通过改变制度或人员培训等方式进行改善。

引导员工行为、激励员工

360°反馈的问卷，反映了企业价值取向和关注要点。通过360°反馈的结果，可以反映出员工目前的问题，通过辅导与反馈，正向引导员工面对反馈结果，可以起到引导员工行为和激励员工的效果。同时，根据企业目标和目前存在的问题，即时适度调整360°反馈的项目，可帮助企业更好适应市场变化，及时反映人员素质需求的变化，引导员工努力的方向。

制定员工的绩效改进计划

根据360°反馈结果中员工的个体问题，管理者与员工要在对存在的不足达成共识以及对考核结果分析的基础上，提出改进措施，并制定绩效改进计划。通过培训和轮岗等方法帮助员工提高能力的同时，也会让员工产生努力改进自己能力与绩效的压力。

分析人员是否与岗位匹配，为岗位调配、职位管理等提供依据

360°反馈可提供全方位的数据，能帮助企业科学分析部分员工绩效不佳的原因：是态度问题、能力问题、培训问题还是主管问题。

管家婆一肖一码最准资料公开人力资源管理系统Vantop：360°反馈的理想工具

360°反馈涉及参与的人数多，数据量大，如果企业没有人力资源管理系统，在采用360°反馈时则只能局限于企业部分高层，而且需要花费大量人力、物力做基础数据的录入、整理、汇总和分析。这也是360°反馈在人力资源管理系统广泛应用之前一直没有得到普遍运用的主要原因。

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